panda 今天给各位分享黄铁鹰：我问了你关于总经理的八个问题。我想知道你会如何回答他们。快来看看吧。的知识，其中也会对进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
我在香港华润集团工作的时候，就有很多这样的空降CEO。其中有一些是对的，多年以后回想起来我仍然很高兴；有些是错误的，直到今天我仍然感到遗憾。
幸运的是，我从商界退休后，开始在一所商学院任教。教学的好处之一就是让人反思和总结。尤其是在教EMBA学员的时候，通过和这些也见过无数人的高管讨论这个话题的过程，我逐渐总结出了选拔总经理的原则。
原则不是普遍真理，而是特定人群具体实践的总结。因此，偏见是不可避免的。正因为如此，EMBA学员听了我选择总经理的原则后，有的给我100分，有的给我0分。
三个叙述性问题
总经理面试可选择三个叙述性问题：
一。在面试过程中，一定要故意问一个模糊的问题，看看候选人如何回应。
有些考生肯定会根据自己对问题的理解开始回答这个问题；有些考生会不好意思地向面试官承认自己没听懂问题，并要求面试官再说一遍，或者有人会用自己的话重复问题，并在回答前与面试官核对。
当应聘者在其他条件下无法分辨出差异时，我一定会把这个机会给敢于对面试官说“我没听清楚问题”的人。
为什么？因为他敢在他可能的未来老板面前说：“我没听清楚。”这不仅需要勇气，更需要倾听的习惯！这样的人一旦坐上总经理的位置，就绝对不会轻易放过下属提出的含糊不清的问题。管理不就是把那些模棱两可的问题一一澄清的过程吗？
二。面试时，你还必须问：“你能告诉我你独自做出的最困难或最难忘的决定吗？”
一个有真正管理经验的人会告诉你他或她经过深思熟虑后做出的一个艰难的决定。当他描述决策过程时，你如果有管理经验，一定会从他讲的故事的细节来判断他讲的是否属实。
写小说的作家都知道，情节可以编，但细节却不能。例如，“那天收到顾客拒绝付款的通知，我真的很绝望，我一个人去桑拿，我通常最多蒸十分钟，但那天我竟然不知不觉地蒸了半个小时” ！”
为什么总经理必须能够独自决策？因为无论采用什么样的民主方式和团队组织进行管理，经营决策总是具有不确定性，有些决策只能由一个人做出！这种决策经验是管理者走向成熟的必要条件。
如果一个候选人总是谈论“我们或我们的公司”，这意味着他没有经历过独自做决定的痛苦。这样的人暂时不能当总经理，因为总经理往往要单独做决定。
三。面试时，一定要问应聘者：“你犯过的最大的错误是什么？”
相信有人听到这个问题一定会感到惊讶。因为他可能从来没有想过这个问题。对于这样的人，你的面试应该尽快结束！
一个有管理经验的人一定是一个有判断力的人。如上所述：商业决策的本质是不确定性。不确定性与保险业的风险不同。风险是可以计算的。例如，海南岛每年发生海啸的风险有多大？不确定性无法判断，根本无法计算！例如，联想整合IBM计算机部门成功的可能性有多大？
因此，管理经验越丰富的人就会做出更多的判断，也会做出更多的错误判断。商界没有一个人是常胜将军！我采访过很多人，他们的高管履历非常令人印象深刻，但面对这个问题时，他们总是想着其他事情，而无法谈论自己犯过的具体错误。
这只能意味着两件事。第一，他是资深麻子，从来没有单独做决定。其次，虽然他是独自做决定，但他没有承认错误的习惯。这两件事都不适合总经理的角色。一个人如果没有承认错误时嘲笑自己的能力，他就不能成为一个自信的人。总经理首先要有信心。
五道多项选择题
除了这三个面试叙述性问题外，在选择总经理时还需要询问以下五个选择题。
一。长相好看的会扣分；丑的考生加分！
虽然选总经理不是电视播音员，但在职场竞争中，颜值高的人往往能脱颖而出。美国一份人力资源研究报告称：不仅是女性，男性的外貌和身高也都高于平均水平，收入也高于平均水平。
无论这份报告的研究结论是否科学，都符合常识。如果你不相信，请考虑一下。在面试过程中，人们往往会下意识地给长得好看的候选人加分。如果候选人条件相同，长相好看的候选人获胜的机会更大。
但漂亮的外表和强大的管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，长相好看的人很可能管理能力很弱！因为研究证明，管理者年轻时生活中的逆境与他们未来的管理能力呈正相关。什么是正相关？意思是说，小时候经历的事情越多，长大后就会越努力。这也符合常识：与长相好看的人相比，长相一般的人，尤其是丑陋的人，长大后一定会受到更少的重视。所以，长相一般的人想要和长相好看的人有同样的机会，就必须更加努力。因此，相貌一般的人，尤其是丑陋的人的成长经历，有助于形成他们勤奋、顽强的品质。你看，这不就是一个管理者必备的素质吗？
在商场里获胜，不是靠《赢在中国》脑筋急转弯般的聪明，而是靠毅力和努力！所以当一个丑的人能够和一个长得好看的人竞争总经理的位置时，就说明他（她）一定有更大的潜力！
二。表达能力强的候选人和表达能力弱的候选人之间我们应该选择谁？
常识性的答案当然是表达能力强的人，因为沟通是管理者的一项重要工作。看来官方很能言善辩啊！
然而，根据生物学的功能补偿理论，这个结论是有问题的。功能补偿是指当生物的眼睛不太好时，它的耳朵和鼻子特别敏感。这种现象在残疾人身上也得到了验证，盲人的耳朵特别好用。
这个理论反过来也成立吗？能说出来的人，行动能力就弱吗？似乎是同一件事。我们常说：这个人很会说话。其实言下之意就是这个人做不了多少事情。
管理者确实需要很强的沟通能力，但管理者与他人沟通最重要的方式不是言语，而是行动。例如，如果把人事任免、特殊奖金的发放等贴在墙上，无需任何解释，员工立刻就会明白：公司鼓励什么，反对什么？没有再说什么，通讯就结束了。
因此，选择管理者时，最重要的是看他做事的能力，而不是他的表达能力；一个人会说话，并不意味着他就能做到。其实我们都遇到过很多语言表达能力差但行动能力强的人。不幸的是，一旦他们被选为总经理，我们常常会忘记这样的人。因此，选择总经理时，一定要警惕那些能说会道的人，要小心选择那些“茶壶里有饺子，倒不出来”的人。
三。学历好的人和学历差的人同台竞技，你会选择谁？
毫无疑问，好的学历很受欢迎。也正是因为如此，人们才拼尽全力想要进入一流大学。这种情况在中国尤为普遍。一旦考上北大、清华，就成为天之骄子。毕业后卖猪肉也能成为传奇。所以，这些考上好学校的年轻人，在真正接触社会之前，只是通过学习就达到了人生的最高峰。
当一个人到达最高峰时，剩下的路该通向何方？当然，这只是下坡路。然而，二三流学校的毕业生，学业还没有达到人生巅峰，还在屏息以待。所以一旦毕业，他们需要比那些顶尖大学的毕业生更加努力地证明自己。不仅如此，好的机会都被北大、清华的毕业生抢走了，只能和别人争夺二三流的职位。
人类既是DNA，也是经验的产物。这样的人一旦出现，与一流院校的毕业生同台竞技，他的爆发力和耐力很可能比一流院校的毕业生还要强！
没有学历的候选人怎么办？其实更强！因为他们比那些有学历的人要付出更多的代价才能获得同样的机会。管理毕竟是一门实用的艺术！不要迷信学历，尤其是好的学历。好的学历充其量意味着较强的阅读能力。总经理是一个比较需要情商和耐力的工作。
四。在表现优秀的候选人和表现一般的候选人之间，你应该选择谁？
按照常理来说，没有人会选择业绩一般的人来当总经理。
但仔细想一想，哪个人的成功是没有偶然因素的呢？如果除去偶然因素，表现优秀的候选人还会这么优秀吗？答案是不一定。
所有成功的管理者都犯过错误。管理者最容易犯错误的时候，往往是他们做得很好、表现最好的时候。为什么？因为人取得成就后，往往会有点找不到“北”，认为自己真的有能力。这就是管理理论3335的内部和外部归因理论。我们常常把别人的成就归因于运气；我们常常把别人的成就归因于运气。我们常常将自己的成就归因于能力。
因此，这些真正认为自己很有能力的候选人一旦升职或接手新公司，很可能会过于相信自己过去的成功。因此，这是管理的大忌。
管理企业不同于心脏手术。医生过去一次手术的成功率基本上可以代表下一次手术的成功率。没有任何成功总经理的踪迹。一位经理过去取得了成功，并不意味着他今天也会取得成功。为什么？因为管理者的成功取决于一群人，而这群人在每个公司都是独一无二的；人们的心态也在不断变化。
因此，成功的管理者必须有“归零”的习惯，抛弃过去的成功经验，始终以学徒的心态对待新岗位、新公司。但对于一个已经取得突出业绩的人，尤其是刚刚取得突出业绩的人来说，做到这一点是很难的。也正是因为这个原因，商场里赢家和输家的故事屡见不鲜。
一个还没有取得如此出色业绩、没有自负资本的人，在新的任命上肯定会如履薄冰。这不正是管理者最需要的态度吗？
不仅如此，提拔一个表现并不突出的人，往往需要更多地考察候选人的管理素质和性格，使选拔变得更加谨慎和客观，避免“一白遮百丑”的政策。绩效提升很粗糙。
五。 20世纪60年代的候选人和1970年代的候选人，你应该选择谁？
按照年轻化的原则，任何人都不能再重用20世纪50年代的人了。
然而，当代人的平均寿命超过75岁。如果条件允许，55岁的人至少可以健康工作十年。更重要的是：管理是一门实践艺术。什么是实践的艺术？也就是说，你工作的时间越长，你的技能就越好！例如，韦尔奇、李嘉诚、王永庆、柳传志就是实践管理艺术的最佳代表。他们老了吗？从身体角度来看，你确实老了，但请不要忘记管理职业，因为老了你更热！
事实上，每个公司都有一些五六十岁非常有能力的人，但根据法定的退休习惯，他们不能再被委以重任。这恰恰是最大的浪费！他们刚刚犯了足够多的错误，积累了足够多的经验。他们已经到了遇到困难不惊慌的年龄，已经失去了急功近利的心态。从管理生涯来看，他们是最黄金的时期！如果不用它们，那将是企业最大的损失！
看到这里，可能有人会说：你上面也提到了，人的经验越多，就越难归零。年纪大了自然很难归零！确实，这需要企业有慧眼，挑出那些年纪大了但眼睛依然明亮的宝宝！
综上所述，我总结了选择总经理的三个叙述性问题和五个选择题。遵循他们的要求能否确保选择合适的总经理？
当然不是。
选择总经理的决定具有最大的不确定性。如果有人说：我看人很准，说明他不知道水的深浅。如果你不相信，请阅读韦尔奇回忆录的最后一章。他说：为GE选择CEO是我一生中最困难的商业决策。注意：他并没有说这是最难的之一。这三位候选人都已与韦尔奇共事超过十五年。
再看柳传志，相信他一生中最大的一笔交易，恐怕就是收购IMB个人电脑事业部了。然而，不到5年的时间，他就换了3任CEO。为什么？也不确定。
因此，我上面总结的八项原则并不能保证选出合适的总经理。
为什么选总经理这么难？事实上，困难在于选人与用人是密不可分的。选错人，往往与没有用好人密不可分。比如，你聘请了一位年薪300万元的总经理，但他连花3万元或者更换部门经理的权限都没有，他能发挥自己的作用吗？当你发现他胆怯的时候，是你选错了东西还是用错了东西？
这个问题其实并不是一个刁钻的问题。看看三个叙述性问题。 HR对他们非常熟悉。这三个问题在一般招聘面试技巧中缺一不可。五道选择题并没有给出标准答案，而是针对“习惯性思维”做出判断的一个指标。那么什么是可以咀嚼的呢？黄铁鹰老师在解读这八个问题时透露出的总经理“最重要的品质”以及这些品质项为何需要重点关注的思路，是我们需要咀嚼的。
关于总经理职位，黄铁鹰先生的三个叙述性问题是根据候选人在面试时的具体反应而提出的。他们考察：倾听的习惯和向上提问的勇气、独立决策的能力、反思的习惯和自信。五个选择题考查的是：勤奋和坚韧的品质，基于沟通能力的行动力，爆发力和耐力，不依赖经验而能够超越路径依赖的学习习惯，以及理解力。世事和人情。冷静且心胸开阔。最后，黄老师还不忘提到“组织支持”（“你用300万年薪聘请了一位总经理，但他连花3万元费用或更换一个部门的权力都没有”）经理……当你发现他胆怯的时候，他是不是选错了东西，或者用错了东西？”）
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用户评论
黄铁鹰老师的八道题，太有启发性了！感觉每道题都直击管理者的核心问题，让人忍不住思考。我个人认为，在实际工作中，要做到灵活运用，不能完全照搬书本上的理论，更要结合自身情况和团队特点。不过，这八道题确实能帮助我们更好地审视自己，值得反复琢磨！
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说实话，看完这篇文章，我有点汗颜。黄铁鹰老师提出的八道题，我感觉自己都没办法完全做到。特别是关于“如何激励团队”和“如何打造高效团队”这两道题，我深有感触。自己目前还没找到合适的答案，看来还要多多学习，不断提升自己才行！
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黄铁鹰老师的八道题，真是字字珠玑，句句箴言。感觉每一句话都戳中要害，让人醍醐灌顶。特别是关于“如何应对压力”和“如何保持平衡”这两道题，非常实用。作为一名管理者，时刻都要保持清醒的头脑，不能被压力所左右。谢谢老师的分享！
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黄铁鹰老师的八道题，挺有意思的。我觉得他提出的问题都很现实，也比较有深度。但有些问题，感觉过于理论化，不太适用于实际情况。比如，如何判断一个人是否适合管理职位，我觉得不仅要看他的能力，还要看他的人品和性格。管理者更重要的是要懂得如何与人相处，如何激励团队，如何打造高效的团队。
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黄铁鹰老师的八道题，我感觉有些过于理想化，现实中很少能找到完全符合条件的人选。选总经理，除了能力之外，还要考虑很多因素，比如个人魅力、领导风格、团队管理能力等等。我觉得，选人不能只看表面，更要看内在，要注重考察候选人的综合素质，不能只凭几个问题就下结论。
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黄铁鹰老师的八道题，确实很考验人。不过，我觉得这八道题只是提供了一些参考，不能完全作为选拔总经理的标准。选总经理，最终还是要根据实际情况，选择最适合公司发展的人。当然，这八道题也给我们提供了一些思考的方向，可以帮助我们更好地了解和评估候选人，希望对我们有所帮助！
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黄铁鹰老师的八道题，感觉有些过于强调理论，实际操作起来可能会有偏差。但总体来说，这八道题还是比较有参考价值的。对于我们普通人来说，也可以借鉴这些问题来审视自己，反思自己是否具备管理者的素质，是否适合领导团队。
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黄铁鹰老师的文章，读完之后感觉收获颇丰。他提出的八道题，让我对选拔总经理有了更深入的理解，也让我对自身管理能力有了新的认识。虽然我目前还没有担任管理职位，但是我觉得这些问题对于任何职场人士来说都是值得思考的，可以帮助我们更好地提升自己。
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黄铁鹰老师的八道题，确实很犀利，也让我对管理者的职责有了更深刻的理解。但我认为，选拔总经理不能仅仅依赖这八道题，还需要更多方面的考察，比如个人经历、领导风格、团队管理经验等等。最终选拔出来的总经理，应该是能够带领团队取得成功的人。
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黄铁鹰老师的八道题，让我对“管理”有了更深刻的认识。我觉得管理不仅仅是制定策略、下达命令，更重要的是激发员工的潜能，帮助团队成员共同成长。感谢黄铁鹰老师的分享，我会继续学习，努力提升自己的管理能力。
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黄铁鹰老师的八道题，有些问题过于笼统，缺乏具体的操作性。比如，如何打造一支高效的团队，这个问题太大了，很难用一句话概括。我觉得，要打造高效的团队，需要从多个方面入手，比如团队成员的性格、能力、价值观等等。
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黄铁鹰老师的文章，很有深度，也让我对管理者有了新的认识。我觉得，选拔总经理，最重要的是要找到一个能够带领团队走向成功的人。这个人不仅要有能力，还要有责任心、魄力、以及对团队的热爱。
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黄铁鹰老师的八道题，让我对管理者的素质有了更深刻的理解。我觉得，一个优秀的管理者，应该具备以下几个方面的素质：一是，要有清晰的目标和方向；二是，要有强大的执行力；三是，要有良好的沟通能力和团队协作能力；四是，要有不断学习和成长的意识。
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黄铁鹰老师提出的八道题，确实很考验人。不过，我觉得选拔总经理不能只看表面，更要看内在，要注重考察候选人的综合素质。一个优秀的总经理，应该是能够带领团队取得成功的人。
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黄铁鹰老师的八道题，确实很有启发性，让我对管理者有了新的认识。我觉得，管理者的责任不仅仅是带领团队完成工作目标，更重要的是要帮助团队成员成长，为团队营造良好的工作氛围。
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黄铁鹰老师的文章，让我对选拔总经理有了更深入的理解。我觉得，选拔总经理应该要注重考察候选人的领导能力、决策能力、以及团队管理能力等等。最终选拔出来的总经理，应该是能够带领团队取得成功的人。
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黄铁鹰老师提出的八道题，确实很犀利，也让我对管理者的职责有了更深刻的理解。但我认为，选拔总经理不能仅仅依赖这八道题，还需要更多方面的考察，比如个人经历、领导风格、团队管理经验等等。
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黄铁鹰老师的文章，很有深度，也让我对管理者有了新的认识。我觉得，选拔总经理，最重要的是要找到一个能够带领团队走向成功的人。这个人不仅要有能力，还要有责任心、魄力、以及对团队的热爱。
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黄铁鹰老师的文章，让我对选拔总经理有了更深入的理解。我觉得，选拔总经理应该要注重考察候选人的领导能力、决策能力、以及团队管理能力等等。最终选拔出来的总经理，应该是能够带领团队取得成功的人。
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黄铁鹰老师的文章，很有深度，也让我对管理者有了新的认识。我觉得，选拔总经理，最重要的是要找到一个能够带领团队走向成功的人。这个人不仅要有能力，还要有责任心、魄力、以及对团队的热爱。
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